i-potentials GmbH

„Viel Routine kommt hier nicht auf“ Teil 2 der Antworten auf wichtige Fragen zur Arbeit bei i-potentials

Letzte Woche haben wir eine Reihe gängiger Fragen zur Arbeit in einer Personalberatung beantwortet. Im zweiten Teil unserer “FAQs” gibt es heute Antworten zum Verdienst, Weiterbildungsmöglichkeiten und Einstiegsvoraussetzungen bei uns.

Was muss ich als Personalberater mitbringen? 

Zuallererst brauchst Du natürlich Begeisterungsfähigkeit für unsere Themen und Produkte: Neben digitalen Geschäftsmodellen sind das vor allem Direct Search und Recruiting-Prozesse generell, aber eben auch Projektmanagement und Unternehmensberatung. Darüber hinaus kommt es einem i-potentials, Constanze Buchheim, Martina Weiner und Teamzugute, wenn man gern netzwerkt und ein Händchen für überzeugende Kommunikation hat. Sowohl bei Kunden als auch Kandidaten hast Du oft nur wenige Momente um den Job oder den Kandidaten vorzustellen und Dein Gegenüber davon zu überzeugen. Belastbarkeit ist ebenso notwendig: Kunden ändern im Verlauf einer Suche auf Basis der Erkenntnisse aus den Gesprächen nicht selten die Anforderungen für ihren Search und Kandidaten sind im War for Digital Talents oft nicht leicht zu finden, so dass Durchhaltevermögen und hohe Leistungsbereitschaft unabdingbar sind. In solch komplexen Projekten hilft es außerdem, wenn Du mit  analytischem Denkvermögen schnell das Wesentliche erfassen kannst und vor allem ergebnisorientiert arbeitest. Nicht zuletzt sollte man bei uns Spaß an der Abwechslung haben, denn viel Routine kommt durch die immer neuen Projekte nicht auf.  

Macht Ihr nur ‚IT’?

Nein. Die meisten ‚Non Digital Natives’ setzen Digital mit IT gleich. Dabei geht es in der Digitalwirtschaft viel mehr um ein anderes Denken. Digital ist nicht IT, sondern viel mehr ein Mindset, das durch Kundenorientierung, Schnelligkeit, Transparenz und Skalierbarkeit geprägt ist. Daher sind die wenigsten Rollen, die wir besetzen, rein technische Rollen und wenn dann nicht auf Entwickler- sondern immer auf Führungsebene wie z.B. CIOs, CTOs oder die Köpfe des Produktbereichs. In der Regel besetzen wir Führungspositionen, die ein hohes Maß an digitalem und gleichzeitig unternehmerischen Denken erfordern d.h. Geschäftsführungsrollen, CFOs, CDOs aber vor allem auch Rollen im Marketing, da gerade dieser Bereich sich durch die Digitalisierung massiv verändert hat.

Tut ihr auch etwas für die Entwicklung Eurer Mitarbeiter oder bleibt dafür keine Zeit?

Unsere Expertise ist einer unserer stärksten Wettbewerbsvorteile, daher legen wir großen Wert auf die ständige Weiterentwicklung unserer Expertise und die Ausbildung neuer Mitarbeiter. Es gibt unterschiedliche Formate der Weiterbildung bei uns: Jeder Mitarbeiter erhält z.B. ein sehr intensives, rollenspezifisches mehrwöchiges Onboarding.  Damit stellen wir sicher, dass alle unsere Mitarbeiter über das notwendige Prozesswissen und Know-How verfügen. i-potentials, Constanze Buchheim, Martina Weiner und Team
Darüber hinaus gibt es seit Gründung ein internes Weiterbildungsformat, das wir ‚Train the ipots’ nennen. Einmal im Monat teilt dabei ein Mitarbeiter seine Expertise mit dem Team. Einmal im Jahr findet ein ganzes Trainingswochenende statt, bei dem ausgebildete Trainer oder Coaches spezifische Trainings geben. In den regelmäßig mit den Geschäftsführern stattfindenden Entwicklungsgesprächen werden zudem (wie der Name es schon sagt) Entwicklungsoptionen besprochen und individuelle Trainings für Spezialisierungen oder die Führungsqualifizierung, Weiterbildungen oder Zertifizierungen wie z.B. MBTI-oder Reiss-Zertifizierungen miteinander besprochen oder vereinbart.

Zusätzlich gibt es individuelle Bildungsbudgets, die sich mit jedem Jahr der Betriebszugehörigkeit verdoppeln – im 5. Jahr der Betriebszugehörigkeit liegt dieses Budget bei jährlich mehreren 1000 Euro. Dieses Budget kann der Mitarbeiter für eine Weiterbildung seiner Wahl einsetzen – ganz egal was er machen möchte – und wenn es ein Zauberkurs ist ☺ ….Coaching geht aber natürlich auch.

Was kann ich in einer Personalberatung verdienen? 

Bei Einstieg zahlen wir in der Regel ein mittleres Fixum, das sich auf Basis der Vorerfahrungen definiert. Im Verlauf der ersten sechs Monate schauen wir dann besonders genau, ob die Vergütung passt und korrigierenbei hoher Performance und schneller Entwicklung das Gehalt auch durchaus nach oben,  auch wenn der Mitarbeiter noch nicht danach fragt. Hintergrund: wir arbeiten stark ergebnisorientiert und nach dem Prinzip ‚wenn etwas da ist, das es zu verteilen gibt, verteilen wir es auch’. Entsprechende Ergebnisse sind aber wie in jedem anderen cashflow-finanzierten Unternehmen die Voraussetzung. Hier darf man uns nicht mit VC-finanzierten Unternehmen verwechseln.
Außerdem ist uns interpersonelle Fairness im Team sehr wichtig. Sind Leistungsunterschiede vorhanden, müssen diese abgebildet sein, sind sie es nicht, müssen Mitarbeiter bei gleicher Qualifikation und Leistungsfähigkeit auch das gleiche erhalten – nach diesem Grundsatz handeln wir. Als Mitarbeiter mit Umsatzbeteiligung z.B. als (Associate) Consultant, erhält man zusätzliche Boni, durch die man in finanziell sehr attraktive Bereiche kommt. In sehr guten Jahren sind außerdem auch zusätzliche Teambeteiligungen möglich.