HR Minds of the Future - Was die Zukunft des HR bereithält und wie wir sie gestalten können

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HR Minds of the Future - Was die Zukunft des HR bereithält und wie wir sie gestalten können

Wie in jedem Bereich der Arbeits- und Business-Welt stehen auch im HR grundlegende Veränderungen unter dem Dach der digitalen Transformation an. Wie diese aussehen können und wie man ihnen konstruktiv begegnet, war der Startpunkt für die HR Minds Tagung von Quadriga. In den Keynotes, Workshops und Best Case Vorträgen wurde die Zukunft von Recruiting und Talent Management diskutiert. Hier unsere wichtigsten Take-aways:

# It's the data, stupid
Jeder weiß es, jeder merkt es: Daten werden immer wichtiger. Im Personalbereich gewöhnt man sich daran eher zögerlich, dabei bietet diese Entwicklung eine exzellente Chance für HR sich als strategischer Partner der Unternehmensführung zu positionieren. People Analytics - also die Analyse der HR Zahlen im Bezug auf den gesamten Unternehmenskontext - liefern eine sinnvolle Grundlage dafür Entscheidungen auf Daten statt auf Bauchgefühlen zu basieren. Mithilfe von People Analytics lassen sich schnell Probleme identifizieren (eg. Welche Abteilung hat die größte Mitatbeiterfluktuation und warum?) und gezielt beheben (eg. durch verstärkte Retention-Maßnahmen oder gezielteres Recruiting). Voraussetzung hierfür ist logischerweise eine saubere Datenerhebung und auch ein neues Personaler-Profil. Nicht jeder Personalverantwortliche wird ein Data Scientist sein müssen, aber jeder wird dazu in der Lage sein müssen Daten zu lesen, interpretieren und daraus sinnvolle Schlüsse zu ziehen. Dieser für manch einen schmerzhafte Wandel lohnt sich: People Analytics sind der Hebel um HR eine strategische Rolle zu geben und HR das herausgehobene Standing im Unternehmen zu verleihen, das es verdient.

# Innovation kann jeder - im richtigen Umfeld
Manche Unternehmen sind innovativer als andere. Soweit so klar. Aber woran liegt das? Vereint die Google Belegschaft einfach die meisten kreativen Denker und ist uns mit ihrer sehr speziellen Unternehmenskultur haushoch überlegen? Ja, und nein. Natürlich hat Google einen (massiven) Vorsprung, wenn es darum geht die richtigen Köpfe für Innovation zu finden und zu rekrutieren. Aber trotzdem sollte man sich bewusst machen: Jeder kann innovativ sein. Es ist mehr eine Frage des Umfelds als der Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters. Dabei hilft es aber nicht immer nur Innovation von seinen Mitarbeitern einzufordern - man muss ihnen auch das Spielfeld geben auf dem sie diese entwickeln und ausleben können. Hierzu fiel der treffende Satz: Every business challenge is a people development opportunity. Was es dazu braucht ist von Unternehmensseite eine Kultur in der Fehler als natürlicher Teil des Weges zum Ziel gesehen werden und diese offen und transparent mit allen geteilt werden können. Von Mitarbeiterseite braucht es im Grunde nur eins: ein Growth Mindset. Was ist damit gemeint? Neugier und das unbedingte Verlangen danach immer dazu zu lernen und immer besser zu werden.

# An Active Sourcing & Social Recruiting führt kein Weg vorbei
Für jeden Recruiter, der etwas auf sich hält, gehört es mittlerweile zum Handwerkszeug: Active Sourcing und Social Recruiting. Mit der Entwicklung hinzu immer weniger spezialisierten Fachkräften für immer mehr Rollen, die nach genau solchen Spezialisten verlangen, wird es unumgänglich für die Mitarbeitergewinnung "out of the box" zu rekrutieren. Plattformen wie Xing und LinkedIn spielen schon jetzt eine herausragende Rolle und auch Facebook ist mittlerweile in den Jobvermittlungsmarkt eingestiegen. Egal welche Platform oder welches Tool hier in Zukunft dominieren wird, eins ist jetzt schon klar: Der klassische CV ist tot. Und mit ihm auch die klassische Bewerbung. In Zukunft werden mithilfe entsprechender Algorithmen und Big Data für benötigte Profile gezielt Kandidaten über Netzwerke identifiziert werden, ohne dass ein Recruiter selber danach suchen müsste. Der Aufgabenbereich des Recruiters verschiebt sich dementsprechend hin zu einer beratenden Funktion und abermals hin zu einer technik- und datengetriebenen Rolle.

# Wichtigste Eigenschaft jeder modernen Führungskraft? Selbstreflexion.
Auch die Führungsebene kommt nicht umhin sich dem grundlegenden Wandel der Arbeitswelt zu stellen. In diesem Fall geht es vor allem um einen Wertewandel - weg vom hierarchischen, autoritären Führungsstil hinzu einem begleitenden, befähigenden Führungsstil. Woher aber kommt dieser Wertewandel, der mittlerweile auch die Führungskultur großer, traditioneller Unternehmen erreicht hat? Die Geschäftswelt im digitalen Zeitalter ist von einer massiven Kundenorientierung geprägt. Wenn es um das Produkt geht, ist der Kunde der Maßstab des Handelns - nicht die Organisation oder etwas das Ego des einzelnen Managers. Dementsprechend muss es darum gehen die beste Idee zu implementieren - und das ist nicht immer die des Managers. In vielen Bereichen ist es als Führungskraft nahezu unmöglich den Grad von Einblick und Expertise zu erlangen, den ein Spezialist im Unternehmen hat. Manager tun also gut daran zum Befähiger ihrer Mitarbeiter zu werden und ihre Ideen aufzunehmen und zu unterstützen. Dies setzt logischerweise einen gewissen Grad an Selbstreflexion voraus, denn nur, wer als Manager seine Schwächen und Stärken erkennt, kann das eigene Ego hinter notwendige Business-Entscheidungen stellen und anderen dazu verhelfen ihre Stärken im Unternehmenssinne voll zu entfalten.

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