"Wir brauchen Verkäufer" - Für die Abschaffung von Personalmanagern und eine neue Arbeitsweise im HR.

#Rekrutierung

"Wir brauchen Verkäufer" -  Für die Abschaffung von Personalmanagern und eine neue Arbeitsweise im HR.

Die Personalabteilung ist der Engpass der Zukunft. Hier entscheidet sich die Überlebensfähigkeit von Unternehmen, denn wer in Zeiten von Fachkräftemangel nicht schnell reagiert, kann seine Unternehmensvision begraben. Innovation und Wachstum gibt es nur mit den richtigen Talenten – und diese sind rar gesät. Doch heutige Personalbereiche agieren naiv, unzeitgemäß und letztlich erfolglos. So wie es heute praktiziert wird, ist HR tot. Dabei brauchen wir die Personalexperten mehr denn je – aber in einer völlig veränderten Rolle.

Ein Kommentar von Constanze Buchheim (Gründerin & Geschäftsführerin von i-potentials) - erschienen in der Oktober-Ausgabe 2016 des Harvard Business Managers

Als Google Ende Juli 2016 verkündete, dass es die Position des obersten Personalverantwortlichen neu besetzt, war diese Entscheidung gleich in mehrfacher Hinsicht bemerkenswert. Auf den bisherigen, extrem erfolgreichen Personalchef Lazslo Bock (vielen bekannt als der Mann, der bei Google für Gratis-Essen, Fitnesscenter und Waschsalons für die Mitarbeiter sorgte), folgt aber kein altgedienter HR-Profi. Stattdessen übernimmt das Steuer Eileen Naughton, bis dahin Vertriebsverantwortliche für Großbritannien und Irland. Eine Managerin aus dem operativen Tagesgeschäft, die bislang unternehmerisch gearbeitet hatte. Welches Signal sendet so eine Besetzung?

Ich lese zwei Botschaften daraus. Erstens: Google nimmt die Rolle des obersten Personalers so ernst, dass die Geschäftsleitung bereit ist, eine Top-Performerin von einer Vertriebsposition abzuberufen. Zweitens: Die künftige Personalchefin bei Google muss vorrangig nicht etwa Verwaltungstätigkeiten beherrschen, sondern unternehmerisch denken und handeln – und letztlich HR als Sales-Thema begreifen.

Warum das so wichtig ist und im Kampf um die besten Talente durchaus kriegsentscheidend, liegt auf der Hand: Laut einer Studie der Manpower Group leiden bereits 46 Prozent der Unternehmen in Deutschland unter akutem Fachkräftemangel. Das sind sechs Prozentpunkte mehr als 2014. Bei jedem zweiten Unternehmen führte die Personallücke bereits dazu, dass Aufträge abgelehnt werden mussten. Mehr als 40 Prozent sind nach eigenen Angaben weniger wettbewerbsfähig und innovativ, weil die richtigen Fachkräfte fehlen. All das zeigt: So martialisch übertrieben sich die Parole vom „War for Talent“ manchmal anhören mag, unbegründet ist sie nicht. Ein ständig enger werdender Kandidatenmarkt trifft auf Unternehmen, die kaum bis gar nicht dafür gerüstet sind, die digital-erfahrenen Talente zu begeistern und an sich zu binden.

Die großen Tech-Unternehmen im Silicon Valley sind den europäischen in Sachen Recruiting weit voraus.

Die großen Tech-Unternehmen aus dem Silicon Valley haben dies längst erkannt und perfektioniert. Nicht nur investieren sie viel Geld und Personal in den HR-Bereich, sie pflegen auch eine Unternehmenskultur, die die besten Talente anzieht. Gezieltes und sehr kompetitives Talent- und Akquisition-Management macht es möglich, dass hier die besten Fachleute der Welt zusammen kommen und die Unternehmensvision vorantreiben. Welche Wucht diese Unternehmen bei der Suche nach Personal entfalten, zeigt ein simpler Vergleich: Google stellt durchschnittlich 7000 Leute pro Jahr ein, dahinter steht ein massiver HR- und Recruiting-Apparat, bei dem im Schnitt ein Recruiter auf 64 Angestellte kommt. In anderen Unternehmen ähnlicher Größenordnung arbeitet ein Recruiter je 577 Angestellten. Diese Dimensionen mögen aus der Sicht des deutschen Mittelstandes übertrieben erscheinen, aber sie zeigen, wie ernst Unternehmen, die sich als Business-Avantgarde begreifen, das Thema Personal nehmen.

Einfach mehr Geld zu bezahlen, hilft beim Recruiting auch nur bedingt. Für die Top-Player ist Geld kaum noch ein Anreiz, denn das können sie theoretisch überall verdienen. Was sie zu Unternehmen wie Google zieht, sind die Vision, die Kultur und die Möglichkeit, eigene Spuren zu hinterlassen. Eine moderne Personalstrategie zielt darauf ab, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für bestehende und potenzielle Mitarbeiter zu verkaufen.

Damit wird HR zur Sales-Aufgabe.

Wer momentan in deutsche Personalabteilungen schaut, sieht dort leider zu wenig von dieser Initiative: Dort sitzen reine Verwalter, die Lohnabrechnungen und Urlaubspläne verantworten. Sie halten das Unternehmen damit zwar am Laufen, tragen aber kaum zum eigentlichen unternehmerischen Erfolg bei. Keine Spur von einer Jagd auf die besten Leute. In 8 von 10 Unternehmen, die wir beraten, werden Stellen einfach nur ausgeschrieben. Nach dem „Post and Pray“-Prinzip hoffen die Verantwortlichen, dass sich schon ausreichend qualifizierte Leute bewerben. Dies ist – mit Verlaub – blauäugig, nachlässig und kann Unternehmen langfristig nur in die Bedeutungslosigkeit führen. Derartige Personalabteilungen gehören abgeschafft.

Wir plädieren für eine völlig neue Rolle von HR: Der erfolgreiche HR Manager der Zukunft braucht Problemlösungskompetenz und ein Verständnis für zahlengetriebene Lösungsansätze. Er muss einen wirtschaftswissenschaftlichen Background haben, weil man stark unternehmerisch geprägtes Denken benötigt, um Personalstrategie als essenziellen Teil der Unternehmensstrategie zu begreifen. Die Personaler von Morgen müssen die Fähigkeit besitzen, Strukturen und Trends schnell zu erkennen und zu entschlüsseln, welche Auswirkungen diese auf den Personalbereich haben. Dazu gehört starke vertriebliche Kompetenz: Personaler müssen die Arbeitgebermarke des Unternehmens kommunizieren und an potenzielle Bewerber verkaufen können. Und schließlich braucht es Mitarbeiter, die Daten sammeln und analysieren können.

Bei Google gilt für die Zusammensetzung der Personalabteilung eine Drittelregelung. Ein Drittel der dort Beschäftigten hat einen klassischen Personalhintergrund. Ein weiteres Drittel setzt sich aus Mitarbeitern zusammen, die Erfahrung im Bereich Strategieberatung haben, also hoch entwickelte Problemlösefähigkeiten mitbringen und den nötigen Geschäftssinn. Das letzte Drittel besteht aus Experten mit Abschlüssen in Physik, Statistik oder Organisationspsychologie – es sind Spezialisten in der Erhebung und Verarbeitung von Daten.

Aufgerüstet mit diesem Knowhow müssen sich die Personalabteilungen der Zukunft um die strategisch wichtigen Funktionen innerhalb des Unternehmens kümmern, die den Boden für Wandel und Innovation bereiten. Auf diese Weise trägt die Personalabteilung zum geschäftlichen Erfolg des Unternehmens bei. Die Weichen müssen jetzt gestellt werden. Denn, man muss es so drastisch sagen, am Personal entscheidet sich das Überleben einer Geschäftsidee und der Erfolg eines Unternehmens.

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