{"id":1014,"date":"2018-08-12T14:12:44","date_gmt":"2018-08-12T12:12:44","guid":{"rendered":"https:\/\/i-potentials.de\/?p=1014"},"modified":"2022-02-17T15:28:26","modified_gmt":"2022-02-17T14:28:26","slug":"wie-baue-ich-eine-recruiting-strategie-der-nachsten-generation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/i-potentials.de\/de\/wie-baue-ich-eine-recruiting-strategie-der-nachsten-generation\/","title":{"rendered":"Wie baue ich eine Recruiting-Strategie der n\u00e4chsten Generation?"},"content":{"rendered":"

Der \u201cWar for Talent\u201d hat auch in Deutschland begonnen – Zeit also, sich strategisch gezielt zu \u00fcberlegen, wo und wie man die besten Mitarbeiter f\u00fcr sich gewinnt. Diese 5 Elemente geh\u00f6ren im digitalen Zeitalter in jede Recruiting-Strategie.<\/span><\/i><\/p>\n

    \n
  1. \n

    Candidate Experience<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Im Zentrum jeder Recruiting-Strategie stehen die passenden Kandidaten – denn um diese konkurrieren Unternehmen im \u201cWar for Talent\u201d und diese gilt es zu gewinnen.<\/p>\n

    Der Erfolg steht und f\u00e4llt mit dem Eindruck, den ein Kandidat von Ihrem Unternehmen hat – mit so genannten \u201c<\/span>Candidate Experience<\/span><\/a>\u201d. Will hei\u00dfen: Nicht nur Kunden wollen \u00fcberzeugt werden, dass ein Produkt oder eine Dienstleistung zu ihnen passt. Auch Kandidaten lassen jedes Detail eines Recruiting-Prozesses in ihre Entscheidung f\u00fcr einen Arbeitgeber einflie\u00dfen – von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zu den Vertragsverhandlungen. Kandidaten der n\u00e4chsten Generation m\u00f6chten vor allem sehen, wie ein Arbeitgeber mit ihrem h\u00f6chsten Gut – ihrer Zeit – umgeht.\u00a0 \u00a0<\/span><\/p>\n

    Tipp:<\/b> Dabei geht es beileibe nicht darum, <\/span>jedem<\/span><\/i> Kandidaten <\/span>alles<\/span><\/i> Recht zu machen. Es geht darum, den Talenten, die man wirklich im Unternehmen haben will, auf Augenh\u00f6he zu begegnen und ihnen einen pr\u00e4genden Eindruck von der Arbeit Ihrer Organisation zu vermitteln.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

      \n
    1. \n

      Employer Brand<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Eine Arbeitgebermarke ist sehr viel mehr als ein paar Poster an der Rezeption. Sie beantwortet vielmehr eine essentielle Frage f\u00fcr k\u00fcnftige (und aktuelle) Mitarbeiter: <\/span>\u201cWof\u00fcr stehen wir als Unternehmen?\u201d \u00a0<\/span><\/i>Wichtig dabei: Jede Organisation hat eine <\/span>Employer Brand<\/span>, ob nun bewusst oder unbewusst – sie zeigt sich in dem, was sich Kandidaten und Mitarbeiter \u00fcber ein Unternehmen erz\u00e4hlen. <\/span><\/p>\n

      Tipp:<\/b> Um Ihre Arbeitgebermarke gezielt im Recruiting einsetzen zu k\u00f6nnen, sollten Sie Ihre Employer Value Proposition (EVP) kennen. Frageb\u00f6gen und Interviews mit Mitarbeitern helfen dabei, diese klar herauszuarbeiten. <\/span>\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

        \n
      1. \n

        Talent Acquisition Manager<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Der <\/span>Talent Acquisition Manager<\/span> (TAM) bekleidet eine Schl\u00fcsselposition in vielen Unternehmen. Denn er oder sie steuert den gesamten Prozess, in dem aus Fremden erst relevante Bewerber und dann ins Team integrierte und zufriedene Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden. Ein TAM sollte sich sowohl mit den richtigen Kan\u00e4len f\u00fcr Stellenausschreibungen auskennen, als auch in der Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) geschult sein. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

        Tipp: <\/b>Talent Acquisition Managers arbeiten in der Regel fest angestellt in einer Organisation. Je mehr Ihr Unternehmen auf hochqualifizierte Spezialisten angewiesen ist, desto mehr lohnt sich ein Talent Acquisition Manager, der sich auf diese Profile spezialisiert hat.<\/span><\/p>\n

          \n
        1. \n

          Talent Definition<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n

          F\u00fcr die meisten Jobs, die im digitalen Zeitalter entstanden sind und noch entstehen werden, gibt es keine vorgestanzten Studien- und Werdeg\u00e4nge mehr. Am Anfang jedes Recruiting-Prozesses steht daher die Frage: \u201c<\/span>Wer ist f\u00fcr uns \u00fcberhaupt ein Talent?<\/span>\u201d Diese Definition ergibt sich aus den Unternehmenswerten, sowie den verschiedenen Funktionen und dem Verhaltenskodex innerhalb der Organisation. <\/span><\/p>\n

          Tipp:<\/b> Talent Definition wird oft mit einer Stellenausschreibung verwechselt, dabei ist sie jedoch deutlich umfangreicher und komplexer. Planen Sie am Anfang ruhig einige Wochen daf\u00fcr ein – das ist zwar ein Investment, dieses rentiert sich jedoch sp\u00e4ter im eigentlichen Recruiting-Prozess. \u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

            \n
          1. \n

            Recruiting Tools<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n

            Digitale Recruiting Tools<\/span> gibt es mittlerweile zuhauf – von Job Apps nach dem Tinder-Prinzip, \u00fcber diverse Bewerbungssoftware, bis hin zu webbasierten Mitarbeiterempfehlungen. Diese diversen Tools k\u00f6nnen Ihre Recruiting-Strategie hebeln und ihnen Zugang zu Kandidaten geben, die sich au\u00dferhalb Ihres Kernnetzwerks befinden. <\/span><\/p>\n

            Tipp: <\/b>Die Auswahl an Recruiting Tools ist riesig, und das beste Programm f\u00fcr Ihre Zwecke kann sehr kostspielig sein. Daher ist es wichtig, sich vorher genau zu \u00fcberlegen, an welcher Stelle im Recruiting-Prozess die gr\u00f6\u00dften Blocker sind.\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Der \u201cWar for Talent\u201d hat auch in Deutschland begonnen – Zeit also, sich strategisch gezielt zu \u00fcberlegen, wo und wie man die besten Mitarbeiter f\u00fcr sich gewinnt. Diese 5 Elemente geh\u00f6ren im digitalen Zeitalter in jede Recruiting-Strategie. 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