{"id":6073,"date":"2021-12-14T09:48:02","date_gmt":"2021-12-14T08:48:02","guid":{"rendered":"https:\/\/i-potentials.de\/?p=6073"},"modified":"2022-02-17T14:29:53","modified_gmt":"2022-02-17T13:29:53","slug":"interview-katja-bauer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/i-potentials.de\/de\/interview-katja-bauer\/","title":{"rendered":"„Das Strategische mit dem Menschlichen zu verbinden \u2013 das wird f\u00fcr uns alle die gro\u00dfe Aufgabe der Zukunft.“"},"content":{"rendered":"

Hallo liebe Katja, du bist seit 2019 Partnerin bei i-potentials und warst davor viele Jahre als HR-F\u00fchrungskraft im digitalen \u00d6kosystem unterwegs. Kannst du uns ganz kurz von Deiner Karriere in die Digitalwirtschaft erz\u00e4hlen?<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Ich hatte das gro\u00dfe Gl\u00fcck zu einer fr\u00fchen Phase in das digitale \u00d6kosystem zu kommen und bin dadurch ein echtes \u201eGew\u00e4chs\u201c der Berliner Digitalwirtschaft. Gestartet hat alles bei Jamba. Mein Fokus waren von Anfang an Personalthemen, in den jungen Startups waren die aber viel n\u00e4her an den Gr\u00fcndern dran als man das aus etablierten Unternehmen kannte. Jedenfalls hatte ich so die Gelegenheit, den Teamaufbau vor allem in relevanten Ecom-Konstrukten zu gestalten und zu orchestrieren – und das ganzheitlich, inklusive Themen wie Ausbildung, Automatisierung von Prozessen oder internationalem Arbeitsrecht. Bei Zalando habe ich so als erste Head of HR die Grundlage f\u00fcr die Organisation geschaffen, war danach dann unter anderem bei reBuy und Flaconi.<\/p>\n

Wie verschl\u00e4gt es einen aus der operativen HR-F\u00fchrungsfunktion in die Personalberatung?<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Ich war nach den vielen Jahren in der Praxis sowieso schon dabei, mich als Beraterin selbstst\u00e4ndig zu machen und kannte i-potentials aus der Kundenperspektive. Daher hatte ich die Gelegenheit als Freelancerin einzusteigen und habe schnell gemerkt: Das ist das Richtige f\u00fcr mich. Zum einen fand ich die Bandbreite der Mandate spannend, weil ich sowieso ein neugieriger und vielseitig interessierter Mensch bin, der gerne Neues kennenlernt, gestaltet und aktiv mit umsetzt. Zum anderen ist es aber auch reizvoll, ein Suchmandat wirklich vom ersten Briefing bis zur Besetzung strategisch zu steuern und mit dem Kunden wirklich auf Augenh\u00f6he zu arbeiten \u2013 das hat man im operativen HR selten, selbst in einer F\u00fchrungsrolle.<\/p>\n

Lass uns trotzdem noch einmal die CHROs und die HR-F\u00fchrungspositionen schauen: Wo siehst Du hier \u2013 jetzt aus deiner Perspektive als Beraterin \u2013 die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen?<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Die HR-Funktion ist immer in einer Sandwich-Position, da mit ihr immer noch viel Administratives, Rechtliches und auch eine interne Dienstleisterrolle verbunden wird. Das ist oft auch so gewollt, bedeutet aber auch, dass die Wirksamkeit eines Personalressorts meist in anderen Unternehmens-KPIs aufgeht. Aus dieser \u201eEcke\u201c kommt der Bereich langsam heraus, dennoch ist eine unternehmerische und datengetriebene Herangehensweise dort noch eher selten \u2013 auch wenn wir mittlerweile bei einigen gut finanzierten Scaleups sehen, wie Gr\u00fcnder und Gr\u00fcnderinnen das Thema anders angehen.<\/p>\n

Wie zum Beispiel?<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>F\u00fcr Unternehmen, die binnen 3 Jahren beispielsweise von 300 auf 1000 Leute wachsen wollen, ist HR als reine Admin-Funktion nicht tragbar. Der Wachstumsschmerz wird irgendwann einfach zu gro\u00df, wenn man Personal nicht strategisch mitdenkt. Daher wird der Bereich im Wachstumsumfeld immer h\u00e4ufiger in einer \u201eOrganisationslogik\u201c – sprich \u201eOrganisation, People & Culture\u201c – gedacht, in der der Schwerpunkt ein ganz anderer ist und wo die F\u00fchrungskr\u00e4fte auch nicht zwingend jahrelange HR-Erfahrung haben m\u00fcssen.<\/p>\n

Dann mal provokant gefragt: Werden Leute, die nicht aus dem HR-Bereich kommen, k\u00fcnftig die besseren Chief People Officer sein?<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Es gibt bestimmte HR-Funktionen, in denen brauchst Du Expertise. In Unternehmen, wo der ganze operative Unterbau des Personalwesens fehlt, geht es nicht ohne Leute, die sich darin auskennen. Ist der jedoch vorhanden, kommt es in Zukunft vor allem darauf an, eine HR-F\u00fchrungskraft zu haben, die Gesch\u00e4ftsmodell und Strategie in eine Vision f\u00fcr die Talent- und Leadership-Seite \u00fcbersetzen kann – und die dann noch \u00fcber den n\u00f6tigen Methodenkoffer verf\u00fcgt, sie in die Umsetzung zu bringen. Und da sehen wir vor allem in Scaleups verst\u00e4rkt die Offenheit f\u00fcr gute Chief People Officer, die etwa aus der Strategieberatung, aus dem Operations- oder auch Marketing-Bereich kommen.<\/p>\n

Einmal unabh\u00e4ngig vom HR-Bereich gefragt: Sind Unternehmen in der Digitalwirtschaft f\u00fcr diese strategischen und ambitionierten Kandidat:innen grunds\u00e4tzlich attraktiver?<\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Es gibt immer mal wieder Unternehmen und Kandidat:innen, die das denken, aber ich w\u00fcrde das pauschal nicht unterschreiben – daf\u00fcr spielen zu viele Faktoren mit hinein. Man muss sich einmal fragen: Wie reguliert ist ein Unternehmen? Je gr\u00f6\u00dfer, desto mehr Prozesse und auch Compliance h\u00e4ngen daran. Kandidat:innen sollten sich ehrlich fragen: Wo sehe ich mich? Geht es mir darum, etwas auszuprobieren oder darum hohe, standardisierte Qualit\u00e4t zu liefern? Will ich lieber gestalten oder bewahren? Das kann und sollte man ehrlich f\u00fcr sich beantworten \u2013 wir bewegen uns ja in einem Kandidatenmarkt, wo es f\u00fcr fast jede Vorliebe auch ein Angebot gibt.<\/p>\n

Das klingt nach guten Zeiten f\u00fcr Kandidat:innen, aber wie gehen Unternehmen mit dieser Marktlage um? <\/strong><\/p>\n

Katja: <\/strong>Das wird tats\u00e4chlich noch spannend zu sehen, auch weil die Geh\u00e4lter gerade im Digitalbereich sehr stark steigen. Manche Corporates mit traditionellen Gehaltsgef\u00fcgen haben dann nur noch wenig Spielraum, also bleiben Stellen lange unbesetzt. Es wird mit Blick auf den Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel k\u00fcnftig also noch st\u00e4rker darum gehen, Potenzial auch intern zu erkennen und F\u00fchrung neu zu definieren. Das Strategische mit dem Menschlichen zu verbinden \u2013 das wird f\u00fcr uns alle die gro\u00dfe Aufgabe der Zukunft.<\/p>\n

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Hallo liebe Katja, du bist seit 2019 Partnerin bei i-potentials und warst davor viele Jahre als HR-F\u00fchrungskraft im digitalen \u00d6kosystem unterwegs. Kannst du uns ganz kurz von Deiner Karriere in die Digitalwirtschaft erz\u00e4hlen? 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