{"id":8187,"date":"2022-04-06T09:30:52","date_gmt":"2022-04-06T07:30:52","guid":{"rendered":"https:\/\/i-potentials.de\/?p=8187"},"modified":"2022-04-06T07:17:03","modified_gmt":"2022-04-06T05:17:03","slug":"gehaltsanalyse-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/i-potentials.de\/de\/gehaltsanalyse-2022\/","title":{"rendered":"Unsere Gehaltsanalyse 2022: F\u00fchrungskr\u00e4fte mit Digital-Expertise \u2013 die Nachfrage \u00fcbersteigt das Angebot deutlich und l\u00e4sst Geh\u00e4lter explodieren"},"content":{"rendered":"

Dem aktuellen Markt fehlen die Fach- und F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten an allen Ecken und Enden: <\/span><\/i>\u00a0<\/i><\/b>Die Nachfrage nach Unternehmenslenkern und F\u00fchrungskr\u00e4ften mit Expertise f\u00fcr digitale Gesch\u00e4ftsmodelle und Innovation \u00fcbersteigt das Angebot inzwischen deutlich<\/span><\/i>.<\/span> Was viele bereits vermutet haben, best\u00e4tigt nun unsere aktuelle Studie \u201eGehaltsanalyse 2022\u201d, basierend auf Kandidat:innen-Umfragen zwischen 2010 bis 2021.<\/span><\/i><\/p>\n

Unter <\/span><\/i>diesem Link<\/span><\/i><\/a> geht es zur gesamten Studie.<\/span><\/i><\/p>\n

Basierend auf unseren Gespr\u00e4chen mit vielen hundert Unternehmerinnen und Unternehmern, aber auch mit Kandidatinnen und Kandidaten hatten wir bereits vermutet: Der Markt f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte mit Digital-Expertise hat sich l\u00e4ngst in einen Kandidat:innenmarkt gewandelt. Die Ergebnisse der Studie best\u00e4tigen nun schwarz auf wei\u00df, wie rar die Talente sind, die unseren Unternehmen den Weg gen Zukunft weisen k\u00f6nnen \u2013 und wie stark Unternehmen um diese Talente konkurrieren. Als immer wichtiger entpuppen sich dabei flexible Verg\u00fctungsoptionen, die einen zunehmend gr\u00f6\u00dferen Anteil der Gesamtverg\u00fctung ausmachen und Vorteile sowohl f\u00fcr Unternehmen als auch unternehmerisch denkende Pers\u00f6nlichkeiten bergen.<\/span><\/p>\n

Die wichtigsten Erkenntnisse auf Basis von 1.122 anonymisierten Datens\u00e4tzen von 2010 bis 2021:<\/span><\/p>\n

Geh\u00e4lter auf C-Level-Ebene steigen in den vergangenen zehn Jahren um durchschnittlich mehr als 10 Prozent pro Jahr inklusive flexibler Verg\u00fctung.<\/b><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Lag die durchschnittliche Gesamtverg\u00fctung der analysierten C-Level-Kandidat:innen 2011 noch bei durchschnittlich 100.000 Euro, so betrug sie im vergangenen Jahr rund 260.000 Euro.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Spitzengeh\u00e4lter inzwischen bei \u00fcber 500.000 Euro<\/b><\/p>\n

Besonders rasant gestiegen sind die Spitzengeh\u00e4lter \u2013 im Durchschnitt um <\/span>27,38 Prozent j\u00e4hrlich. Dadurch kann die j\u00e4hrliche Verg\u00fctung inzwischen bei weit \u00fcber 500.000 Euro liegen.<\/span><\/p>\n

Flexibilit\u00e4t ist Trumpf<\/b><\/p>\n

Flexible Verg\u00fctungsformen durch Boni und Unternehmensanteile spielten vor zehn Jahren noch eine deutlich kleinere Rolle, machen aber inzwischen einen zunehmenden Anteil der Verg\u00fctung aus. So stiegen die Fixgeh\u00e4lter seit 2011 durchschnittlich um 7,14 Prozent j\u00e4hrlich, die Boni um 9,04 Prozent j\u00e4hrlich und die Entlohnung durch Unternehmensanteile um 17,12 Prozent j\u00e4hrlich.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Unsere Managing Partner Martina Van Hettinga dazu: \u201e<\/span>Die Steigerung im variablen Anteil bringt insbesondere in dem engen und sehr unternehmerisch gepr\u00e4gten Digitalmarkt gro\u00dfe Vorteile. Kandidat:innen haben oft zahlreiche Optionen u.a. auch die eigene Gr\u00fcndung.\u00a0 Sie an der Unternehmensentwicklung \u00fcber den variablen Anteil partizipieren zu lassen, erh\u00f6ht die Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Angebote deutlich.<\/span><\/i>\u201c\u00a0<\/span><\/p>\n

CEO und COO erhalten die h\u00f6chsten Geh\u00e4lter<\/b><\/p>\n

Betrachtet man die verschiedenen C-Level-Positionen, so erhalten CEOs mit 200.000 bis 350.000 Euro im Median die h\u00f6chste Gesamtverg\u00fctung. Der COO folgt mit 180.000 bis 280.000 Euro j\u00e4hrlich (Median). Besonders hoch ist der Anteil an variablen Verg\u00fctungsbestandteilen bei allen C-Level-Positionen f\u00fcr Commercial-Themen \u2013 nicht selten machen Boni und Unternehmensanteile 50 Prozent der Verg\u00fctung dieser Kandidat:innen aus. \u201e<\/span>Die H\u00f6he des Jahresgehalts richtet sich schlussendlich nach Branche, Position und insbesondere auch der Phase in der sich das Unternehmen befindet. Sprechen wir von einem Scale-Up, das expandiert und w\u00e4chst, oder von einem Mittelst\u00e4ndler in der Transformation?<\/span><\/i>\u201d, so van Hettinga.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Unternehmen in der Peripherie zahlen einen Aufschlag<\/b><\/p>\n

Bei der Analyse der Verg\u00fctungen in den Bundesl\u00e4ndern f\u00e4llt auf, dass Unternehmen fernab der digitalen Hubs Kandidat:innen oft einen finanziellen Aufschlag zahlen \u2013 haupts\u00e4chlich in Form flexibler Optionen. Hessen (276.43 Euro j\u00e4hrlich) und Nordrhein-Westfalen (256.424 Euro j\u00e4hrlich) sind die Bundesl\u00e4nder mit dem h\u00f6chsten durchschnittlichen Jahresgehalt f\u00fcr C-Level-Kandidat:innen. NRW ist auch das Bundesland, in dem die Verg\u00fctung mit durchschnittlich 16,9 Prozent pro Jahr seit 2011 am st\u00e4rksten angestiegen ist.<\/span><\/p>\n

Vergleichsweise niedrige Gender-Pay-Gap auf h\u00f6heren Management-Ebenen<\/b><\/p>\n

Der Frauenanteil auf Vorstandsebene liegt im vorhandenen Datensatz bei 16 Prozent. Frauen, die es auf diese Position geschafft haben, verdienen im Durchschnitt f\u00fcnf Prozent weniger als ihre m\u00e4nnlichen Vorstandskollegen. Dies ist deutlich weniger als die statistische Lohnl\u00fccke \u00fcber alle Berufsgruppen von 18 Prozent laut Statistischem Bundesamt.<\/span><\/p>\n

\u201e<\/span>Ein positives Signal ist, dass der Frauenanteil in den zweiten und dritten F\u00fchrungsebenen (VP- und Director-Level) mittlerweile immerhin \u00fcber 20 Prozent liegt. Und angesichts des zunehmenden Quotendrucks sowie immer mehr Unternehmen, die aus eigenem Antrieb heraus verst\u00e4rkt nach weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcr ihre Management-Teams suchen, werden sich die Geh\u00e4lter von M\u00e4nnern und Frauen im Top-Level mit Sicherheit weiter ann\u00e4hern<\/span><\/i>\u201c, prognostiziert van Hettinga. Aber: Der Weg ist immer noch lang und Unternehmen m\u00fcssen jenseits der Quote Diversit\u00e4t auch als eine Vielfalt von Pers\u00f6nlichkeit und Haltung denken!<\/span><\/p>\n

\u201eDie Ereignisse der vergangenen drei Jahre haben den Markt f\u00fcr Talent branchen- und unternehmensphasen\u00fcbergreifend nachhaltig in einen Kandidatenmarkt verwandelt. Gefragt sind in Zeiten des Umbruchs und der digitalen Transformation mehr denn je zuvor <\/span>Future Leader, <\/span><\/i>die ihr Ego hinten anstellen und stattdessen ganze Teams bef\u00e4higen, sich nicht an den Erhalt des Status Quo zu klammern, sondern die Zukunft als Chance zu begreifen und unternehmerisch zu gestalten. Die Zukunft ganzer Unternehmen, auch unserer eigenen Volkswirtschaft, steht und f\u00e4llt daher mit der Besetzung relevanter F\u00fchrungspositionen mit den richtigen Kandidat:innen\u201c, erkl\u00e4rt Constanze Buchheim, Managing Partner von i-potentials.<\/span><\/p>\n

Ausdr\u00fccklich angemerkt sei zum Schluss, dass die Ergebnisse nicht auf alle Vorstandsgeh\u00e4lter verallgemeinert werden k\u00f6nnen. Aber: Die gewonnen Erkenntnisse f\u00fcr die Geh\u00e4lter der Zukunftsmacher mit Digital-Expertise d\u00fcrften einer Annahme nochmal besonders Nachdruck verleihen: Langfristig erfolgreich sind Unternehmen, die unternehmerisch denkende F\u00fchrungskr\u00e4fte mit Digital-Expertise f\u00fcr sich begeistern.<\/span><\/p>\n

Unter <\/span><\/i>diesem Link<\/span><\/i><\/a> geht es zur gesamten Studie.<\/span><\/i>F\u00fcr die Studie hat i-potentials einen Datensatz mit 1.122 einmaligen Personendatens\u00e4tzen im Sinne der DSGVO anonymisiert ausgewertet. Die Angaben stammen aus Kandidat:innen-Umfragen aus den Jahren 2010 bis 2021. Schlussendlich sind Gehaltsangaben von 664 Executives auf C-Level-Ebene in die Auswertung eingeflossen.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dem aktuellen Markt fehlen die Fach- und F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten an allen Ecken und Enden: \u00a0Die Nachfrage nach Unternehmenslenkern und F\u00fchrungskr\u00e4ften mit Expertise f\u00fcr digitale Gesch\u00e4ftsmodelle und Innovation \u00fcbersteigt das Angebot inzwischen deutlich. Was viele bereits vermutet haben, best\u00e4tigt nun unsere aktuelle Studie \u201eGehaltsanalyse 2022\u201d, basierend auf Kandidat:innen-Umfragen zwischen 2010 bis 2021. Unter diesem Link geht es ….<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":1768,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[28,29],"tags":[],"class_list":["post-8187","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cxo-executive-search-insights","category-executive-search-branchen-insights"],"acf":[],"yoast_head":"\nUnsere Gehaltsanalyse 2022: F\u00fchrungskr\u00e4fte mit Digital-Expertise \u2013 die Nachfrage \u00fcbersteigt das Angebot deutlich und l\u00e4sst Geh\u00e4lter explodieren - i-potentials<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Dem aktuellen Markt fehlen die Fach- und F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten an allen Ecken und Enden: \u00a0Die Nachfrage nach Unternehmenslenkern und F\u00fchrungskr\u00e4ften mit Expertise f\u00fcr digitale Gesch\u00e4ftsmodelle und Innovation \u00fcbersteigt das Angebot inzwischen deutlich. 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