{"id":978,"date":"2019-11-12T13:35:12","date_gmt":"2019-11-12T12:35:12","guid":{"rendered":"https:\/\/i-potentials.de\/?p=978"},"modified":"2022-02-17T14:12:41","modified_gmt":"2022-02-17T13:12:41","slug":"interview-matthias-eireiner-und-martina-van-hettinga","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/i-potentials.de\/de\/interview-matthias-eireiner-und-martina-van-hettinga\/","title":{"rendered":"Lernbereiten F\u00fchrungskr\u00e4ften geh\u00f6rt die Zukunft"},"content":{"rendered":"

Ver\u00e4nderungsbereitschaft und F\u00fchrungskompetenz sind nach Einsch\u00e4tzung deutscher Personalentwickler zwei der bedeutendsten Kompetenzen der Zukunft. Doch woher nehmen? Nur auf die Neueinstellung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern zu setzen, ist angesichts des leergefegten Arbeitsmarktes kaum machbar. Daher setzen Unternehmen verst\u00e4rkt auf Tools f\u00fcr die interne Weiterentwicklung – aber klappt das auch bei Soft Skills?\"\"<\/span><\/i><\/p>\n

Matthias Eireiner hat mit organ.io<\/strong> eine Plattform gegr\u00fcndet, die F\u00fchrungsfeedback analysiert, konkrete Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Nutzer gibt und auch die Fortschritte transparent macht. Ein Gespr\u00e4ch mit Martina van Hettinga<\/a>, Managing Partner bei i-potentials<\/strong>, \u00fcber geborene Anf\u00fchrer, schlechte Chefs und das ambivalente Verh\u00e4ltnis zwischen Mensch und Technologie.\u00a0\u00a0<\/span><\/i><\/p>\n

Wenn wir schonmal zwei Experten f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte hier haben: Welchem Satz w\u00fcrdet ihr eher zustimmen? <\/b>\u201cLeaders are made, not born\u201d<\/i><\/b> oder umgekehrt: <\/b>\u201cLeaders are born, not made.\u201d<\/i><\/b><\/p>\n

\"\"Matthias: <\/b>Weder noch. Leadership ist doch nichts Statisches. Der Anspruch an F\u00fchrung ver\u00e4ndert sich, von Organisation zu Organisation, aber auch mit der Zeit: Fr\u00fcher war Hierarchie ein wichtiges F\u00fchrungstool, Macht und Verantwortung hingen komplett an einer Person. Heute sprechen wir eher von \u201cshared leadership\u201d, bei der Verantwortung und\u00a0 Entscheidungspielr\u00e4ume auf die Mitarbeiter verteilt werden. F\u00fchrung muss sich also immer weiterentwickeln und neu definieren, um f\u00fcr neue Situationen gewappnet zu sein.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Martina: <\/b>Ich denke, man muss unterscheiden zwischen Leadership als F\u00fchrungsfunktion in einer Organisation und Leadership\u00a0als pers\u00f6nliche Motivation, in einem Bereich etwas zu bewegen. Es gibt sicherlich bestimmte Eigenschaften, die Menschen <\/span>fr\u00fch entwickeln und die wir mit der Bezeichnung \u201cborn leader\u201d verbinden. Aber man muss kein \u201cgeborener Anf\u00fchrer\u201d sein, um eine gute F\u00fchrungskraft zu werden.<\/span><\/p>\n

Matthias, ihr habt mit organ.io eine Plattform f\u00fcr die Verhaltensanalyse und Weiterentwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften entwickelt. Macht Technologie Menschen wirklich zu besseren F\u00fchrungskr\u00e4ften?<\/b><\/p>\n

Matthias: <\/b>Nein, aber Feedback macht Menschen zu besseren F\u00fchrungskr\u00e4ften. Das Problem ist, dass ehrliches Feedback so schwer zu bekommen ist, weil wir das Verhalten von anderen immer in Bezug auf uns selbst bewerten. Da kommt die Technologie ins Spiel: \u00dcber die Plattform trennen wir die Identifikation von Verhalten und die Bewertung dieses Verhaltens. Daraus leiten wir konkrete Handlungsempfehlungen ab und k\u00f6nnen auch tracken, ob sie umgesetzt werden.\u00a0<\/span><\/p>\n

Davor hast du FinReach gegr\u00fcndet, wie kommt man nach FinTech auf Leadership als Gesch\u00e4ftsidee?\u00a0\u00a0\u00a0<\/b><\/p>\n

Matthias<\/strong>: Als Gr\u00fcnder habe ich mich sowieso mit dem Thema auseinandergesetzt, es ist f\u00fcr mich zur Passion geworden. Zumal ich bei unseren FinReach-Kunden gesehen habe, wie herausfordernd das Thema F\u00fchrung noch wird, wenn sich Unternehmen agil und wettbewerbsf\u00e4hig aufstellen wollen. Wir sprechen in der Wirtschaft gerade sehr viel \u00fcber Technologie, aber die beste Technologie bringt nichts, wenn die Mitarbeiter nicht mitziehen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Martina, als Personalberaterin pr\u00fcfst du regelm\u00e4\u00dfig Kandidaten f\u00fcr F\u00fchrungsposten auf ihre Eignung. Glaubst du Technologie kann dabei helfen, individuelles F\u00fchrungsverhalten zu verbessern?\u00a0<\/b><\/p>\n

\"MartinaMartina: <\/b>Sie kann zumindest den Zugang zur individuellen Weiterbildung in dem Bereich erleichtern. Ich halte das von Matthias erw\u00e4hnte Thema der Bewertung f\u00fcr sehr wichtig: Wir werfen hierzulande ja gerne mit Labels wie \u201cguter Chef\/schlechter Chef\u201d um uns, was die Unsicherheit nur noch gr\u00f6\u00dfer macht – gerade unter den reflektierten und offenen Pers\u00f6nlichkeitstypen, die eigentlich ideale Voraussetzungen f\u00fcr eine F\u00fchrungsrolle in einem modernen Unternehmen mitbringen. Wenn eine <\/span>Plattform Unternehmen so dazu bringt, aktiv an ihrer F\u00fchrungskultur und den Lernfortschritt bei einem so vagen Thema wie Soft Skills greifbar zu machen zu arbeiten, dann ist das ein gro\u00dfer Gewinn.\u00a0<\/span><\/p>\n

Gibt es aus eurer Sicht also gar keine \u201cschlechten\u201d F\u00fchrungskr\u00e4fte?\u00a0\u00a0<\/b><\/p>\n

Matthias: <\/b>Meiner Meinung nach steht es mir nicht zu F\u00fchrungskr\u00e4fte zu beurteilen. Unsere\u00a0 Erfahrung ist, dass es viele F\u00fchrungskr\u00e4fte gibt die sich selbst die Frage stellen, wie sie ihre Aufgabe noch besser machen k\u00f6nnen. Und auf diese Personen, die an sich selbst arbeiten wollen, um besser zu werden, um sich pers\u00f6nlich weiterzuentwickeln und in ihrer Organisation einen Mehrwert zu stiften, auf die konzentrieren wir uns. Deshalb ist organ.io auch eine reine Development-Platform und kann nicht an Performance Reviews gekn\u00fcpft werden. Der Nutzer kann sich \u201caustoben\u201d. Nur er selbst kann alle Daten transparent einsehen und muss sich nicht darum sorgen, dass sie eventuell sp\u00e4ter \u201cgegen ihn\u201d verwendet werden. Es geht um eine positive Ver\u00e4nderung im Einklang mit der eigenen Pers\u00f6nlichkeit, nicht um erzwungene Umerziehung.\u00a0<\/span><\/p>\n

Martina: <\/b>Genau, Lernf\u00e4higkeit und Ver\u00e4nderungsbereitschaft sind gerade jetzt strategisch wichtige Vorteile f\u00fcr ein Unternehmen, und das schlie\u00dft die F\u00fchrungsriege bis zum Vorstand mit ein. Solchen F\u00fchrungskr\u00e4ften geh\u00f6rt die Zukunft und in die sollten Unternehmen investieren – nicht in die Umerziehung von Menschen, die sich nicht ver\u00e4ndern wollen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ihr beide arbeitet an den Schnittstellen zwischen Menschen und Technologie. Welcher Faktor entscheidet die digitale Transformation – Mensch oder Maschine?<\/b><\/p>\n

Martina: <\/b>Technologie \u201cpassiert\u201d ja nicht einfach, wir Menschen entwickeln sie. Daher m\u00fcssen wir auch an uns arbeiten, wenn wir Technologie verantwortungsvoll einsetzen wollen.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Matthias: <\/b>Nur durch starke Leadership k\u00f6nnen wir \u00c4ngste gegen\u00fcber Neuem ausr\u00e4umen und Mitarbeiter ermutigen, die M\u00f6glichkeiten und Chancen neuer Technologien zu erkennen und zu nutzen und nicht blo\u00df vermeintliche Risiken zu sehen. Technische Innovation und insbesondere deren Adaption f\u00e4ngt deshalb immer beim Menschen an.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Interview Gast:<\/strong><\/p>\n

Matthias Eireiner<\/strong><\/a> ist Co-Founder bei organ.io<\/a>. Bis 2018 f\u00fchrte er als CEO das Unternehmen FinReach, einen Software-Anbieter f\u00fcr Banken. Davor war er sechs Jahre Managementberater bei der Boston Consulting Group und Bain & Company, zuletzt als Manager. Als CTO hat er umfangreiche Erfahrung in Software-design und -entwicklung in fr\u00fcheren Positionen gesammelt. Matthias Eireiner ist promovierter Elektroingenieur.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ver\u00e4nderungsbereitschaft und F\u00fchrungskompetenz sind nach Einsch\u00e4tzung deutscher Personalentwickler zwei der bedeutendsten Kompetenzen der Zukunft. Doch woher nehmen? Nur auf die Neueinstellung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern zu setzen, ist angesichts des leergefegten Arbeitsmarktes kaum machbar. Daher setzen Unternehmen verst\u00e4rkt auf Tools f\u00fcr die interne Weiterentwicklung – aber klappt das auch bei Soft Skills? 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