Der “War for Talent” hat auch in Deutschland begonnen – Zeit also, sich strategisch gezielt zu überlegen, wo und wie man die besten Mitarbeiter für sich gewinnt. Diese 5 Elemente gehören im digitalen Zeitalter in jede Recruiting-Strategie.
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Candidate Experience
Im Zentrum jeder Recruiting-Strategie stehen die passenden Kandidaten – denn um diese konkurrieren Unternehmen im “War for Talent” und diese gilt es zu gewinnen.
Der Erfolg steht und fällt mit dem Eindruck, den ein Kandidat von Ihrem Unternehmen hat – mit so genannten “Candidate Experience”. Will heißen: Nicht nur Kunden wollen überzeugt werden, dass ein Produkt oder eine Dienstleistung zu ihnen passt. Auch Kandidaten lassen jedes Detail eines Recruiting-Prozesses in ihre Entscheidung für einen Arbeitgeber einfließen – von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zu den Vertragsverhandlungen. Kandidaten der nächsten Generation möchten vor allem sehen, wie ein Arbeitgeber mit ihrem höchsten Gut – ihrer Zeit – umgeht.
Tipp: Dabei geht es beileibe nicht darum, jedem Kandidaten alles Recht zu machen. Es geht darum, den Talenten, die man wirklich im Unternehmen haben will, auf Augenhöhe zu begegnen und ihnen einen prägenden Eindruck von der Arbeit Ihrer Organisation zu vermitteln.
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Employer Brand
Eine Arbeitgebermarke ist sehr viel mehr als ein paar Poster an der Rezeption. Sie beantwortet vielmehr eine essentielle Frage für künftige (und aktuelle) Mitarbeiter: “Wofür stehen wir als Unternehmen?” Wichtig dabei: Jede Organisation hat eine Employer Brand, ob nun bewusst oder unbewusst – sie zeigt sich in dem, was sich Kandidaten und Mitarbeiter über ein Unternehmen erzählen.
Tipp: Um Ihre Arbeitgebermarke gezielt im Recruiting einsetzen zu können, sollten Sie Ihre Employer Value Proposition (EVP) kennen. Fragebögen und Interviews mit Mitarbeitern helfen dabei, diese klar herauszuarbeiten.
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Talent Acquisition Manager
Der Talent Acquisition Manager (TAM) bekleidet eine Schlüsselposition in vielen Unternehmen. Denn er oder sie steuert den gesamten Prozess, in dem aus Fremden erst relevante Bewerber und dann ins Team integrierte und zufriedene Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden. Ein TAM sollte sich sowohl mit den richtigen Kanälen für Stellenausschreibungen auskennen, als auch in der Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) geschult sein.
Tipp: Talent Acquisition Managers arbeiten in der Regel fest angestellt in einer Organisation. Je mehr Ihr Unternehmen auf hochqualifizierte Spezialisten angewiesen ist, desto mehr lohnt sich ein Talent Acquisition Manager, der sich auf diese Profile spezialisiert hat.
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Talent Definition
Für die meisten Jobs, die im digitalen Zeitalter entstanden sind und noch entstehen werden, gibt es keine vorgestanzten Studien- und Werdegänge mehr. Am Anfang jedes Recruiting-Prozesses steht daher die Frage: “Wer ist für uns überhaupt ein Talent?” Diese Definition ergibt sich aus den Unternehmenswerten, sowie den verschiedenen Funktionen und dem Verhaltenskodex innerhalb der Organisation.
Tipp: Talent Definition wird oft mit einer Stellenausschreibung verwechselt, dabei ist sie jedoch deutlich umfangreicher und komplexer. Planen Sie am Anfang ruhig einige Wochen dafür ein – das ist zwar ein Investment, dieses rentiert sich jedoch später im eigentlichen Recruiting-Prozess.
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Recruiting Tools
Digitale Recruiting Tools gibt es mittlerweile zuhauf – von Job Apps nach dem Tinder-Prinzip, über diverse Bewerbungssoftware, bis hin zu webbasierten Mitarbeiterempfehlungen. Diese diversen Tools können Ihre Recruiting-Strategie hebeln und ihnen Zugang zu Kandidaten geben, die sich außerhalb Ihres Kernnetzwerks befinden.
Tipp: Die Auswahl an Recruiting Tools ist riesig, und das beste Programm für Ihre Zwecke kann sehr kostspielig sein. Daher ist es wichtig, sich vorher genau zu überlegen, an welcher Stelle im Recruiting-Prozess die größten Blocker sind.
