In den letzten drei Jahren hat sich der Markt für Talente, unabhängig von Branche und Unternehmensphase, stark gewandelt und nachhaltig in einen Kandidatenmarkt transformiert. Die Nachfrage nach Führungskräften mit modernen Leadership-Fähigkeiten und Kenntnissen über innovative Technologien und Geschäftsmodelle übersteigt das Angebot bei weitem. Die Folgen zeigen sich beim Thema Vergütung: Die Gehälter im C-Level steigen weiter stark an – obgleich der wirtschaftlich angespannten Situation.
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Trotz der anhaltenden Krisensituation und einbrechender Finanzierungen von Wagniskapitalgebern steigen die durchschnittlichen Gehälter für Führungskräfte mit Digital- und Transformationsexpertise. Lag der Schnitt 2021 noch bei 302.773 Euro, waren es 2022 319.127 Euro. In der Summe machen 2021 und 2022 variable Vergütungen wie Boni und Aktien oder virtuelle Beteiligungen fast 30 Prozent aus. Das ist das Ergebnis unserer neuen Gehaltsanalyse auf Basis eines anonymisierten Datensatzes von 1.779 Personen von 2010 bis 2022.
„Der Bedarf an Führungskräften, die einen Paradigmenwechsel gestalten können, wächst in Startups, im Mittelstand und in Konzernen. Globale Krisen haben diesen Wettbewerb sogar nochmal verstärkt, da der Druck zunimmt, durch Innovation und Transformation in einer sich rasant wandelnden Umwelt profitabel zu wirtschaften und zukunftsweisende Investitionsentscheidungen zu treffen. Die Frage der Vergütung ist daher eng mit der Zukunftsfähigkeit unserer Marktwirtschaft verknüpft, da sie einen der wichtigsten Anreize im Hiring von Top-Talenten bildet. Die richtigen Führungskräfte zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Position spielen vor diesem Hintergrund eine herausragende Rolle”, erklärt Martina van Hettinga, Managing Partner i-potentials.
Die Gehälter für Digitalexperten in der Führungsebene steigen im Schnitt um +10% pro Jahr.
Finance-Rollen in der Krisenlage besonders nachgefragt
Angesichts der aktuellen Marktlage gewinnen sorgfältig aufgesetzte Kostenstrukturen und Entscheidungen für die richtigen Investitionen an Bedeutung, was sich auch in steigenden Gehältern für Finance-Positionen im C-Level zeigt. Lag die Gehaltsspanne für diese Kandidat:innen 2021 noch bei 160.000 bis 240.000 Euro, so stieg sie 2022 auf 180.000 bis 270.000 Euro. In vergleichbarem Umfang stiegen auch die Gehälter von C-Level Executives mit General Management Erfahrung. Mit 220.000 bis 390.000 Euro werden sie am höchsten vergütet (2021: 200.000 – 350.000 Euro). Ausschlaggebend dafür ist auch die vollständige Gewinn- und Verlust-Verantwortung. Bei Commercial-Rollen im C-Level stiegen die Gehälter ebenfalls auf 200.000 bis 320.000 Euro (2021: 170.000 bis 300.000 Euro).
Gehälter 2022: Große Gehaltsspannen bedingt durch Wachstum und Geschäftsmodell.
CEO, CFO, Commercial: Variable Vergütung von 50% keine Seltenheit
Während 2022 die Vergütung für C-Level-Positionen in der Digitalwirtschaft insgesamt von 302.773 auf 319.127 Euro gestiegen ist, sanken die variablen Vergütungen im Jahresvergleich von 116.258 auf 90.337 Euro. Im Gegenzug stieg die fixe Vergütung im Schnitt von 186.515 auf 228.790 Euro. Dennoch bleibt die variable Vergütung auch in der aktuellen makroökonomischen Lage ein zentrales Puzzlestück im Gesamtpaket. Seit 2021 nimmt der Anteil der Unternehmensanteile zu, während Boni abnehmen. Grund dafür ist unter anderem der Fokus auf Profitabilitätskennzahlen, wodurch weniger Boni-instensive Rollen wie der COO oder der CTPO gestärkt werden.
Variable Vergütung ist ein relevanter Treiber der Gesamtentwicklung.
Durchschnittsvergütung: Hessen bleibt Spitzenreiter, NRW holt auf
Betrachtet man die vier Jahre von 2019 bis 2022 in den 16 Bundesländern war die durchschnittliche Vergütung im C-Level in Hessen mit 322.324 Euro am höchsten. Es folgen Nordrhein-Westfalen (317.672 Euro) und Berlin (293.454 Euro). NRW war auch das Bundesland, in dem Führungskräfte in dieser Zeitspanne mit einer Wachstumsquote von 17,25 Prozent den größten Gehaltssprung hinlegten, gefolgt von Bayern mit 13,34 Prozent. „Gerade der Mittelstand muss im deutschlandweiten Wettbewerb um Executives mit Digital-Knowhow oft zusätzliche Anreize schaffen, um Kandidat:innen zu gewinnen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen oder Remote Work sind für viele Führungskräfte inzwischen unverzichtbar”, so van Hettinga.
Equality: Auf C-Level-Ebene fällt die Gender-Pay-Gap deutlich kleiner aus
Verglichen mit der statistischen Lohnlücke von 18 Prozent ist das “Gender Pay Gap” auf der ersten Führungsebene gering. Frauen verdienen im Schnitt sechs Prozent weniger als Männer. Allerdings ist ihr Anteil mit einer Quote von 16 Prozent in der obersten Führungsetage auch 2022 noch gering. Immerhin liegt der Anteil von Frauen auf der zweiten Führungsebene 2022 bei 29 Prozent – ein Plus von sechs Prozent verglichen mit dem Vorjahr.
Für die Studie hat i-potentials einen Datensatz mit 1.779 einmaligen Personendatensätzen im Sinne der DSGVO anonymisiert ausgewertet. Die Angaben stammen aus Kandidat:innen-Umfragen aus den Jahren 2010 bis 2022. Schlussendlich sind Gehaltsangaben von 993 Executives auf C-Level-Ebene in die Auswertung eingeflossen. Für den Diversity-Vergleich wurde zusätzlich die zweite Führungsebene berücksichtigt.
Unter diesem Link geht es zur gesamten Studie.
